Novedades en la Concurrencia de Convenios Colectivos

Recientemente se han producido cambios significativos en materia de convenios y negociación colectiva. Entre otras novedades que debemos tener presentes, en el caso de concurrencia entre convenios sectoriales y de empresa, estos últimos prevalecen en materias básicas como retribuciones, horario y distribución del tiempo de trabajo, planificación anual de las vacaciones y medidas de conciliación, entre otras.

Sobre un mismo ámbito de aplicación pueden concurrir, por diversas razones, convenios negociados en diferentes unidades de negociación. Esto ocurre a veces por imprecisión en la delimitación del ámbito funcional del convenio, otras por coincidencia de iniciativas de negociación... Continuar leyendo "Reglas de Concurrencia de Convenios Colectivos: Prioridad Aplicativa según el Artículo 84 del ET" »

Modalidades de Contratación y Condiciones

• De producción: Duración máxima de 6 meses con una indemnización de 12 días.
• Previsible: Duración máxima de 90 días con una indemnización de 12 días.
• Sustitución: Vigente mientras dure la causa de sustitución, con 0 días de indemnización.
• Relevo: Vinculado a la jubilación parcial, con una indemnización de 12 días.
• Alternancia: Duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años; retribución fijada entre el 60% y el 75%.
• Profesional: Periodo comprendido entre 6 meses y 1 año.
• Tiempo parcial: No se permite la realización de horas extraordinarias, pero sí se admiten horas complementarias.

Características Esenciales de la Relación Laboral

• Personal: Los servicios deben ser prestados personalmente

Modelos de Liderazgo y Motivación Laboral

En el ámbito de la Formación y Orientación Laboral (FOL), comprender los estilos de liderazgo y los factores de motivación es crucial para una gestión de equipos efectiva y el desarrollo profesional de los trabajadores.

El Modelo de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard

Según Hersey y Blanchard, cada nivel de madurez del trabajador requiere un estilo de liderazgo específico. Este modelo se adapta a la capacidad y disposición del empleado para realizar una tarea.

• Estilo Directivo (M1: El trabajador no sabe y no quiere)

  El líder debe tener una alta orientación hacia la tarea y una baja orientación hacia las personas. El tipo de poder predominante es el coercitivo, donde se establecen consecuencias

Tráfico de Migrantes y Trata de Personas en la Legislación Chilena

Artículo 411 bis: Tráfico de Migrantes

El Artículo 411 bis del Código Penal chileno establece las sanciones para el delito de tráfico de migrantes. Se define este delito como la acción de facilitar o promover, con ánimo de lucro, la entrada ilegal al país de una persona que no sea nacional o residente. Las penas son las siguientes:

• Pena base: Reclusión menor en su grado medio a máximo y multa de 50 a 100 UTM.
• Agravante 1: Si se pone en peligro la integridad física o salud del afectado, la pena base se aplicará en su grado máximo.
• Agravante 2: Si se pone en peligro la vida del afectado o si este fuere menor de edad, la pena base se aumentará en un grado.
• Agravante

Vocabulario Laboral

Acciones

La Auditoría Sociolaboral y la Responsabilidad Social Corporativa (RSC)

La relación intrínseca entre la auditoría sociolaboral y la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) se manifiesta claramente al examinar sus definiciones y ámbitos de aplicación. Dentro del marco de la RSC, se identifican dos departamentos clave con responsabilidades directas en esta materia: el Departamento de Recursos Humanos (RRHH) y el Departamento de Prevención de Riesgos Laborales (PRL). Ambos departamentos tienen competencias significativas en RSC, lo que los convierte en áreas fundamentales a auditar mediante una auditoría sociolaboral.

Ámbitos de Auditoría Sociolaboral en RSC

1. El Departamento de Recursos Humanos y la RSC

En el ámbito de la RSC, el Departamento

Conceptes Fonamentals de Salut i Risc

Tipus de Danys Derivats del Treball

Conceptos Fundamentales de la Relación Laboral

1. Elementos de la Relación Laboral: Ajenidad y Dependencia

Ajenidad:

El fruto del trabajo no pertenece al trabajador, sino al empresario.

Dependencia:

El trabajador está sometido al poder de organización y disciplina del empresario.

2. Sustitución en el Puesto de Trabajo

Pregunta: ¿Analiza si un trabajador puede mandar en su lugar a otra persona para que desarrolle su trabajo?

Respuesta: No, porque la relación laboral es personalísima (el trabajo debe ser desarrollado por el propio trabajador).

3. Parentesco en el Ámbito Laboral

Pregunta: Describe cuál es la relación de parentesco entre dos hermanos. ¿Y entre dos cuñados?

Hermanos:

2º grado de parentesco consanguíneo.

Cuñados:

2º grado de parentesco... Continuar leyendo "Conceptos Esenciales de la Relación Laboral y Jornada de Trabajo" »

Organización Formal e Informal

Organización formal: Definida por la alta dirección; establece cómo deben ser los puestos, las unidades organizativas, las relaciones de autoridad y el mecanismo de organización.

Organización informal: Surge de forma espontánea, fruto de las interrelaciones entre los miembros de la organización. Mayo descubrió que el nivel de producción de un individuo no se determina por la condición física, sino por normas sociales y sus expectativas. No actúan de forma aislada, sino como miembros de un grupo. El grupo puede beneficiar o sancionar socialmente.

Organización y relaciones informales son las que surgen espontáneamente, no están definidas previamente, establecen menos que las formales y están basadas... Continuar leyendo "Estructuras Organizacionales: Formales, Informales y Modelos Avanzados" »